随着外部招聘的风险和成本愈来愈大，现在很多的企业也开始青睐内部招聘，尤其时企业在招聘管理层、执行层岗位时，这种迹象也凸现得更为明显。但是，尽管内部招聘与外部招聘相比，花费的招聘成本少，招聘的风险也显得较低，然而也许正式由于存在这些“硬陆地带”，一些企业却由于内部招聘陷入了“沼泽地带”，其情形较之外部招聘反而愈显艰难。其实，从理论上和实际操作上讲，内部招聘确实是一块易吃的蛋糕，但几个关键点不好好看护住，蛋糕也会变成难啃的苦头，具体来讲应对以下七点好好看护：
看护点一：岗位分析大众化。岗位分析是进行招聘活动的方向基石，也是保证招聘经济、经济有的根基。离开了岗位分析，整个招聘活动将会陷入一种极其混乱的状态。内部招聘也不例外。从根本上来讲，岗位分析无非具有两大功能：功能一，为招聘提供选人依据；功能二，向应聘者提供招聘要求。几乎很多企业都注意到了功能一，而忽视了功能二。也许有些企业认为有了招聘依据所在，那应聘者也会从依据中获取招聘要求。其实不然，由于招聘岗位的层次与应聘者的知识技能水平存在不对称性，这就有可能导致应聘者并不能从岗位分析真正全面的获取招聘信息。对此，企业为了让更多的人能参与到企业的招聘活动中来，避免人才被埋没。就应该让岗位分析的语言趋向于大众化，让意向应聘者能从岗位分析中找到准确的招聘要求，并与之自身的实况对比。这样做不仅可以让一部分不符合招聘要求的应聘者首先就在心理上对自己进行那“筛选”，节约招聘成本，而且在让更多能人之士广泛参与的同时，也可使招聘的公开性和平等性得到员工的认同。
看护点二：招聘通话全面化。选择什么样的形式和渠道发布招聘信息直接关系着招聘的效果。如果招聘信息没有让尽可能多的相关人士知晓，这就会造成应聘的人数过少，企业择人的区域则显得窄小。内部招聘一般多采用通知、告示之类的文种。有些企业将其粘贴在办公室内或贴在信息窗内。其实，不管怎样说，无论采取何种形式发布信息，无非就是需要让更多人知晓此信息，。强调信息通知的全面化，就是说信息发布的广泛化，多样化，同时让相关人士全面地接收住该信息。在一些大型企业，公司的区域分布比较大，为了让企业内部都能有效了解招聘信息，就不能仅限于粘贴通知、告示之类的文件，而且应在公司网站上显要位置连续发布，或通过层级式管理渠道发布。但是成本观念和时间观念也不容忽视。
看护点三：稳住士气是关键。内部招聘可以提高被提升者的工作士气，激励被提升者。然而，内部招聘特别是在招聘管理层的职位时，由于操作不当，在让一些人喜悦的同时一些人也会陷入“士气跌落”的状态，甚至有可能导致一些人离职，造成企业人才流失，真所谓形成了“几家欢喜，几家愁”的局面。在进行内部招聘活动时，切勿只注意到提拔者高涨的工作热情，也要注意到落聘者的工作表现。在招聘录用决定做出前或做出后的第一时刻，企业的经理或其直接上司应与其开展妥善有效的沟通，共同为落聘者查找问题的根源所在，解答其心理上存在的困惑，并对其今后发展给予深切的希望。总之，一方面是解决其心理困惑，使之消除对企业的误解，另方面就是给予鼓励，激励在今后的工作中更为努力，提高工作满意度。如若达成了这两方面的目标，那招聘就真正完全成为那一种激励手段。
看护点四：恪守原则和程序。恪守原则和程序实质上就是要求内部招聘必须遵循招聘的一些基本原则，按照企业招聘的规章制度进行招聘活动。内部招聘极易引起内部争斗或近亲繁殖的现象出现。如一些家族企业的发展初期为了降低管理风险，在企业关键岗位都安排家族的亲信去担任，从初期效果来讲确实有利于降低的管理风险。然而随着这种模式的发展，却让企业管理陷入陷入一种瓶颈状态，表现突出的就是留不住关键人才。而如今在一些企业办公室政治呈迅速发展之势，甚至产生了所谓的“派系”。内部招聘如若不妥善运做，就会成为办公室政治的争斗之物。严格恪守原则和程序，一切按企业的规章制度开展，实际上就是利用规范化的制度来制约内部招聘的个人力量所带来的不利影响的出现，使内部招聘真正作到有效完成招聘目标的目标。
看护点五：人职相宜是根本。无论是从内部招聘还是从外部招聘来讲，人职相宜是一条根本性的准则。在进行内部招聘活动时，企业不能念顾私情，在内部未招聘到相适的人才的情况下，采取转而求其次的策略。坚持人职相宜既是对企业负责，只有人职相宜才能充分发挥人的才能，激发人的潜能，提高工作满意度，同时也是对应聘者负责，如果让应聘者就职于一个与其才能不相适宜的岗位，形成“彼得现象”，这不仅让录用者身心疲惫，抑制住了其才能的发挥，而且还会影响到其职业生涯的发展。总的说来，在内部招聘时强调人职相宜就是要求招聘必须坚持人事匹配，在未能在企业内部招聘到合适人才的状况下，应该从外部招聘上寻求，决不能勉强为之。否则，这既会有害于企业也有害于录用者个人。
看护点六：发展理念不可缺。有人在总结内部招聘的弊端时认为内部招聘易出现思维和行为定势，缺少创新性。确实，一个企业如若缺少了创新理念，在如今经济飞速发展的时代是很难应对激烈的竞争局面的。但是，内部招聘避免思维和行为定势也不是无径可寻。一个企业的发展方向若从软的方面来讲，是由企业的文化所牵制。员工的创新理念当然离不开企业的创新文化。具体到招聘来讲，就是运用发展的理念来招聘。在进行内部招聘时，企业可以利用对应聘者过去充分了解的优势，全面获取其工作等方面的真实、准确的信息，再请相关的专业人士从这些信息中预测未来的发展状况，判断应聘者是否具有创新理念和创新精神。但要注意的一个问题是在进行预测程序时决不能草率行之，而应“三思而后行”。
看护点七：培训之步亦不容少。招聘的岗位相对于应聘者来说肯定具有一点“新”处，如新同事，新的办公环境，新的上司等。尽管内部招聘的人员相对外部招聘的人员来说，其对企业的陌生感会减少很多，但适当的培训亦是不容缺少的，相对于一些提拔者来说更始如此。被提拔者若是录用决策作出之后立马投入工作，肯定会让其有一种不适宜之感，若采取让其自行适应的策略，或许也可最终消除这种不适应的感觉，然而这样就会产生一个较为漫长的磨合期，磨合期越长越容易引发一些问题。对他们进行上岗前的适当培训，让其对新的岗位的一些要求和日常事项等有一个比较全面的了解，都有利于缩减磨合期，降低企业的管理风险。
从总体上说来，内部招聘决不是一快易吃的“甜蛋糕”，一定要把握住关键环节，将内部招聘的功能和益处全力发挥出来，从而从这块“甜蛋糕”中尝到“甜中有甜”的感觉。
作者：贺炳红